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Article 7 : Les rapports de travail et les rapports syndicaux dans une entreprise transnationale française au Brésil, des droits égaux au nord et au sud de l’équateur ?

vendredi 16 avril 2004

Les rapports de travail
et les rapports syndicaux
dans une entreprise transnationale
française au Brésil :
des droits égaux
au nord et au sud de l’équateur ?

Ana Yara Paulino
Paula Alexandra Binotto

Cet article1 expose quelques données et considérations à propos des rapports de travail et des rapports syndicaux vécus au Brésil par les employés des magasins de la plus grande entreprise transnationale de supermarchés française. La recherche, exploratoire, a concerné trois Etats du Brésil : Rio Grande do Sul, São Paulo et Espírito Santo. Elle a été effectuée en fin 2003 au moyen de vingt-quatre entretiens réalisés avec des représentants syndicaux, employés et anciens employés de l’entreprise. Des récits de non-respect des droits fondamentaux du travail ont été fréquents et unanimes : discrimination de genre et de race / couleur, absence de liberté syndicale, dévalorisation du rôle des syndicalistes en tant que représentants des travailleurs, conditions de travail préjudiciables à la santé et à la sécurité au travail. Plusieurs procès engagés par des syndicats de travailleurs sont actuellement en cours devant la justice du travail pour demander réparation des infractions commises par l’entreprise. Ce type de comportement est en contradiction avec l’image d’entreprise socialement responsable revendiquée par ce réseau de supermarchés français et véhiculée par les médias.
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« Il n’existe pas de péché du côté sud de l’équateur …
… lorsqu’il s’agit de“démoralisation”, faites gaffe, c’est moi le maître »2

Les réminiscences de l’arrogance du libéralisme colonial en terre brésilienne, existante lors de la domination de la métropole portugaise, semblent encore vivantes au XXI° siècle. Combien de siècles ont passé depuis l’époque du Brésil colonisé, lorsqu’on vivait avec deux libéralismes, celui des “colonisateurs” des terres du Nouveau Monde, où “tout était permis” (comme dans la chanson en épigraphe, sans loi, ni morale ou religion), et celui des droits des citoyens vers l’universalisation dans une Europe civilisée ? Aujourd’hui les droits fondamentaux du travail demeurent profondément différents de part et d’autre de l’équateur…
La plus grande entreprise transnationale du secteur de supermarchés à capitaux majoritairement français est présente, au-delà des frontières européennes, en Amérique du Sud et en Asie. En 2003, elle existait dans 30 pays, comptant plus de 9 200 magasins, parmi lesquels 6 % étaient situés en Europe, 2 % en Amérique Latine et 1 % en Asie. Elle employait 350 000 travailleurs et recevait, en moyenne, 2 milliards de clients par an3.
Dans le continent américain, les hypermarchés du réseau se sont concentrés au Brésil, 15ème puissance économique mondiale, selon les dernières données économiques de 2003 (AMCHAM, 2004). Dans ce pays, en 2002, le groupe détenait 79 hypermarchés et 114 supermarchés, totalisant 942 694 m2 de surface de vente ; employait 46 312 travailleurs avec un contrat de travail formel (dont 57 % étaient des hommes et 43 % des femmes) et 4 185 travailleurs en sous-traitance ; comptait 6 907 postes d’hôtesses de caisse. L’entreprise a enregistré, cette année-là, dans le pays, un chiffre d’affaires de 10 milliards de Reals ce qui la place au deuxième rang des entreprises du secteur avec 12,6 % du chiffre d’affaires total de celui-ci. L’écart de chiffre d’affaires avec le premier réseau brésilien de supermarchés est de 1 milliard de Reals et ses gains sont environ trois fois supérieurs à ceux du troisième réseau (3,3 milliards de Reals). Aujourd’hui, il existe plus de 250 magasins dans le pays.
L’importance du rôle de ce réseau de supermarchés à capitaux français au Brésil tient également à son caractère d’entreprise-référence dont les actions et les rapports avec les employés ont une influence et guident en partie les décisions et les comportements des autres entreprises du secteur en ce qui concerne les rapports de travail et les négociations collectives avec les syndicats.
Une raison de plus pour observer la façon dont, dans le contexte actuel de modernisation et d’innovation technologique et organisationnelle, l’entreprise se positionne sur les thèmes définis par l’Organisation International du Travail (OIT) en tant que principes et droits fondamentaux du travail dans le monde : liberté syndicale, négociation collective, non-discrimination au travail, non-emploi d’enfants et non-travail forcé. Ces thèmes ont un rapport avec ceux de la responsabilité sociale et de la préservation de l’environnement.
L’Institut Observatoire Social (IOS) a été créé par la Centrale Unique des Travailleurs (CUT Brésil), en partenariat avec le DIEESE, le Centre d’Etudes de Culture Contemporaine (CEDEC) et le Réseau Inter-universitaire d’Etudes du Travail (UNITRABALHO). Son but est de recenser et de diffuser des informations significatives sur la performance des entreprises en termes de droits sociaux et de conditions de travail, dans le cadre de l’adoption de clauses sociales et environnementales prévues par les accords de commerce internationaux, et qui ont comme objectif d’homogénéiser les actions de l’entreprise partout où elle s’installe, soit dans son pays d’origine, soit dans un autre pays. Cela explique la participation importante de l’IOS dans ce projet d’étude.
L’entreprise, au Brésil, est adhérente des organisations patronales suivantes : Syndicat National de Produits Alimentaires (SINCOVAGA), Association Brésilienne de Supermarchés (ABRAS) et Association Paulista de Supermarchés (APAS).
Cette transnationale occupe la première place dans la vente de produits alimentaires dans le monde et la deuxième place au Brésil. Dans ce pays, l’entreprise possède trois enseignes, que nous ne citerons pas pour éviter une identification qui pourrait perturber les négociations futures des employés et le développement de la recherche. Notons que :
« L’activité de commerce est partagée, traditionnellement, en deux grands blocs ou segments : alimentaire et non-alimentaire, ou encore, biens de consommation durables, semi-durables et non-durables. Certainement, si nous tenons compte de la diversité de formes que le secteur recouvre actuellement, ces classifications s’avèrent insatisfaisantes. Comme d’autres secteurs, celui du commerce traverse une période de profondes transformations, qui concerne plusieurs types de diversification des formes et des lieux de vente. Il est donc difficile de définir de façon précise les activités de chaque segment.
Intégré au commerce, le secteur des supermarchés n’échappe pas aux transformations, et présente également une structure très diversifiée : les supermarchés de proximité, les supermarchés proprement dits et les hypermarchés, ainsi que d’autres types d’établissements plus récents , tels que les clubs d’achat » (DIEESE ; CONTRACS-CUT, septembre 2002).
De ce fait, au Brésil, plusieurs organisations syndicales d’employés du commerce et des services participent à cette étude. Les syndicats des employés du commerce (SEC) qui représentent majoritairement les employés de la multinationale française sont adhérents notamment des deux plus importantes centrales syndicales brésiliennes : la Centrale Unique des Travailleurs (CUT), par le biais de la Confédération Nationale des Travailleurs du Commerce et des Services (CONTRACS) et Force Syndicale. Dans la base des travailleurs, il existe également des syndicats associés à d’autres centrales, comme la Confédération Générale des Travailleurs (CGT), et ceux qui se disent indépendants.
Etant donné que la recherche prévoit une comparaison de l’action de l’entreprise au Brésil, en France et en Argentine, d’autres accords de coopération pour la recherche sont en cours de négociation avec des entités syndicales de ces pays, parmi lesquelles la Fédération Argentine d’Employés des Commerces et Services (FAECyS).
Au Brésil, l’entreprise se refuse à collaborer avec la recherche. Elle ne communique pas d’informations telles que le listing des employés de ses magasins, elle n’autorise pas non plus le passage de questionnaires ou la réalisation d’entretiens dans les locaux de travail et / ou pendant les horaires de travail. L’entreprise a d’abord justifié ce refus en arguant qu’elle n’était pas disposée à faciliter le travail d’organismes susceptibles de lui nuire. Puis, elle a évoqué des changements stratégiques et organisationnels en cours dans le groupe et a consulté l’équipe de recherche sur la possibilité de reporter l’étude à 2005. Par conséquent, l’approche quantitative, à partir d’une étude par échantillonnage, n’était pas envisageable. Néanmoins la recherche exploratoire a été réalisée, avec le concours de sept syndicats d’employés qui ont été intéressés par la démarche. Dans un premier temps, la recherche exploratoire a concerné trois Etats du Brésil : Rio Grande do Sul, São Paulo et Espírito Santo. Pendant le dernier trimestre de 2003, 24 entretiens ont été réalisés avec 14 représentants syndicaux, 9 employés ou anciens employés, et 1 employé membre de la Commission Interne pour la Prévention des Accidents (CIPA)4.
L’objectif général de la recherche est d’analyser, à partir de l’étude de l’entreprise en question, la façon dont les rapports de travail, le syndicalisme et les négociations collectives dans la branche du commerce de supermarchés brésilien sont affectés par l’internationalisation du secteur et par les nouvelles formes de gestion organisationnelle introduites par les grandes entreprises multinationales. L’origine de cette étude réside dans une demande formulée par les syndicats des employés du commerce, qui enregistrent quotidiennement des plaintes des employés de cette entreprise.
Les objectifs spécifiques de la recherche dans l’entreprise sont 
– de systématiser et d’analyser la bibliographie concernant la branche des supermarchés au Brésil, les changements organisationnels et technologiques récents, et les impacts sur les rapports de travail et les rapports syndicaux ;
– de répertorier la présence de l’entreprise au Brésil et dans le monde et les caractéristiques les plus marquantes de son rapport aux syndicats d’employés, notamment lors des négociations collectives de travail ;
– de diagnostiquer la performance de l’entreprise vis-à-vis des droits fondamentaux du travail, en essayant de mettre en évidence les éléments prioritaires d’une évaluation ;
– d’évaluer la façon dont les changements technologiques et organisationnels dans les lieux de travail ont influencé les rapports de travail, l’action syndicale et les négociations collectives ;
– de comparer des situations de travail similaires dans la même entreprise dans des pays différents, à partir de l’approche ergologique (2ème phase de la recherche, en 2004 – 2005) ;
– de développer et de proposer des éléments de comparaison internationaux de l’action de l’entreprise au Brésil, en Argentine et en France.
Sept centrales syndicales brésiliennes, représentant les employés de l’entreprise, ont participé à la première phase de la recherche de terrain, réalisée dans les Etats du Rio Grande do Sul, Espírito Santo et São Paulo, en novembre et décembre 2003. Des techniciens du DIEESE et des boursiers-chercheurs DIEESE / CNPq, participants au projet institutionnel et affectés aux bureaux régionaux des Etats concernés, notamment ceux de la sous-section du DIEESE au Syndicat des employés du commerce de São Paulo, ont également été partie prenante de cette phase de la recherche.

Ce qui été dit par les interviewés concernant les rapports de travail et les rapports syndicaux dans ce réseau de supermarchés peut être résumé en 13 points :

1 – Les employés se rendent compte qu’il existe un plan de gestion des carrières dans l’entreprise, mais il est difficile de comprendre et d’accéder à ce plan car il n’est pas diffusé au personnel. Au Brésil, contrairement aux pays de l’Union Européenne, les entreprises du secteur des supermarchés ne diffusent pas les données financières et sociales. Les informations concernant ces entreprises sont obtenues la plupart du temps de façon non-officielle. Le site Internet officiel de l’entreprise dans notre pays ne rend disponible aucune information financière, tandis que les sites de la même entreprise en France et en Angleterre diffusent leur rapport financier de façon intégrale, selon la performance globale de chaque pays (sans expliciter cependant les données du Brésil !). Un document du type du Bilan Social français est totalement inconnu chez nous…
2 – Les magasins de l’entreprise sont ouverts selon une amplitude horaire croissante : soit les dimanches, soit 24 heures sur 24, soit en augmentant les horaires d’ouverture. Aujourd’hui, dans le secteur du commerce, le travail du dimanche est une question essentielle pour certaines centrales syndicales et se trouve au centre des discussions entre les représentants des travailleurs et les employeurs : jusqu’à aujourd’hui un accord n’est pas envisageable car l’entreprise ne veut pas accepter de limites et les employés ne veulent pas renoncer à cette journée de repos.
3 – Il existe des plaintes relatives à la discrimination de genre et race / couleur. Les noirs se plaignent d’être discriminés en ce qui concerne les promotions. Les interviewés témoignent de la présence de noirs et de femmes dans des postes de chef de section, mais ils sont absents des postes supérieurs. Après avoir bien réfléchi, un interviewé dit ne pas se souvenir d’avoir eu connaissance de femmes noires occupant des postes de gestion. Il pense que l’entreprise a des préjugés raciaux / de couleur. Il n’y pas de registre de campagnes de promotion de l’égalité entre blancs et noirs dans l’entreprise.
4 – Dans les postes d’hôtesse de caisse, les femmes constituent la majorité des personnes employées. Dans les postes de magasinier, où la force est encore un réquisit pour la manutention d’emballages lourds, la majorité est constituée d’hommes. Un interviewé estime qu’environ 30 % des employés du réseau de supermarché français sont des femmes. Il pense que les femmes sont choisies pour occuper les postes d’hôtesse de caisse parce qu’elles ont une bonne présentation et un meilleur comportement pour recevoir le public, ce qui peut témoigner d’un héritage culturel et même de préjugés des clients et de collègues travailleurs du sexe masculin.
5 – Une des atteintes les plus importantes à la santé des hôtesses provient de l’impossibilité pour elles d’aller aux toilettes pendant leur journée de travail. Le nombre d’employées atteintes d’infection urinaire est très significatif. Ce problème a été également constaté dans des supermarchés appartenant à d’autres entreprises. Les interviewés ont relaté le cas d’une hôtesse à qui le superviseur (une femme) n’a pas donné la permission d’aller aux toilettes parce que la file de clients était trop importante. Cette hôtesse avait ses règles et a eu ses vêtements tâchés, ce qui a engendré des contraintes.
6 – Concernant le travail des hôtesses pendant les week-ends, les interviewés ont raconté que les gérants n’autorisent pas les employés à quitter leurs postes les samedis et dimanches pour déjeuner ou goûter. Les employés reçoivent ce qu’ils appellent le « kit Danone ». Cela consiste en un petit goûter ou seulement un pot de yaourt, que les hôtesses doivent consommer sur place. Cette situation se rencontre également dans d’autres réseaux de supermarchés.
7 – Selon les instructions de l’entreprise, les hôtesses devraient travailler debout. De cette façon elles pourraient mieux servir les clients, le travail serait plus rentable et elles seraient plus efficientes, ce qui témoigne d’une prise en considération pour le moins restrictive de la santé des employés. Les ingénieurs du travail ont conçu un poste d’hôtesse de caisse où on travaille 100 % du temps debout. Une personne interviewée témoigne que cela s’avère très pénible, car il s’agit de travailler 8 heures dans cette position. En essayant d’être compréhensive, elle dit que cela pourrait être acceptable s’il ne s’agissait de 4 heures de travail par jour. Selon elle, cependant, cela ne représenterait pas une atteinte à la santé. Elle a suggéré que des tâches différentes soient alternées, selon le choix de chaque employé. Aujourd’hui les hôtesses n’ont la permission de s’asseoir que lorsqu’il n’y a pas de clients. Cette consigne provient de la section opérationnelle.
8 – Quelques syndicats ont développé des programmes spécifiques en partenariat avec le Bureau Régional du Travail concernant la santé des femmes travailleuses. Les troubles musculo-squelettiques (TMS), touchant surtout les hôtesses de caisse, demeurent la maladie professionnelle la plus fréquente (une des conséquences de ce phénomène est que l’on peut constater aujourd’hui une tendance à remplacer progressivement les femmes par des hommes dans les postes de caisse). Auparavant, lorsqu’une femme était enceinte, il arrivait qu’elle soit affectée aux postes les plus pénibles, par exemple, ceux qui l’obligeaient à rester debout pendant toute la journée, jusqu’à ce qu’elle ne supporte plus et démissionne. « Aujourd’hui cela n’arrive plus ».
9 – L’entreprise a toujours eu une grande difficulté à dialoguer avec les syndicats d’employés du commerce, dans toutes les régions. Mais, il y a des différences de comportement de l’entreprise vis-à-vis des syndicats dans les régions concernées par la recherche. Dans certaines régions, l’entreprise paraît plus ouverte à des concertations avec des représentants syndicaux. Dans d’autres, elle pose d’innombrables barrières aux négociations.
Des représentants syndicaux affirment que l’entreprise n’est pas disposée et peut-être n’a pas d’intérêt à maintenir la communication avec ces entités. Les syndicats indiquent que l’entreprise entrave leurs actions dans les magasins du réseau, qu’elle fait pression sur les employés qui adhèrent au syndicat, qu’elle fait de la propagande négative à propos du syndicat parmi les employés et qu’elle ne respecte pas la législation du travail en ce qui concerne les Accords Collectifs de Travail (ACT) et des Conventions Collectives de Travail (CCT).
Les témoignages d’employés et d’anciens employés de l’entreprise concernant la pression exercée dans les magasins, la faible action des syndicats et l’absence de droits des travailleurs ont été fréquents. L’entreprise cherche à obtenir de ses employés un comportement qui ne soit pas en conflit avec le management et qui accepte ses directives. Un des abus les plus courants commis par les gérants est l’exigence de journées de travail dépassant les horaires contractuels. Au-delà de ces abus, on constate également des conditions de travail inadéquates et l’absence de systèmes de santé et de sécurité pour les employés.
10 – Concernant la négociation collective, l’entreprise résiste à respecter les engagements pris envers les syndicats et à honorer les clauses établies par accord. L’organisation des travailleurs à l’intérieur de l’entreprise ne figure pas parmi les thèmes de la négociation collective. On assiste sur ce sujet dans les magasins à une opposition de fait qui devient un véritable empêchement à l’exercice de la liberté syndicale.
Toutefois, les syndicats agissent auprès des Bureaux Régionaux du Travail et du Ministère Public pour que l’entreprise fasse l’objet de pénalités fiscales concernant le respect des clauses des accords et des conventions collectives. Plusieurs cas extrêmes ont été cités, qui ont conduit les syndicats à engager des actions en justice contre l’entreprise afin qu’elle respecte les conventions et accords, voire à demander son exclusion de la négociation des CCT, comme cela s’est passé à Porto Alegre.
De ce point de vue, il faut également noter que ce réseau de supermarchés français est signataire de l’accord global de l’Union Network International (UNI), qui l’engage à respecter le droit à l’organisation syndicale et à la négociation collective pour ses employés dans tous les pays. Cet accord, signé en 2000, n’a eu quasiment aucune répercussion dans le contexte brésilien : employés et représentants syndicaux déclarent ne pas avoir eu connaissance de ce document et n’avoir constaté aucun changement dans le comportement de l’entreprise dans son rapport avec les syndicats et les employés depuis la signature de cet accord.
Les représentants syndicaux ont comme objectif l’inclusion dans les CCT de clauses concernant la non-discrimination raciale ou de genre. Plusieurs entretiens ont montré que l’entreprise traite différemment les personnes blanches et non-blanches, les hommes et les femmes, en ce qui concerne les salaires mais aussi les rapports interpersonnels. Presque tous les entretiens ont fait état de l’absence des noirs dans la hiérarchie des magasins. Même dans un pays comme le Brésil, où plus de 50 % de la population est composée de noirs et de “mulâtres”, il est rare que ceux-ci occupent des postes d’encadrement supérieur. Selon une recherche du DIEESE en collaboration avec le Syndicat des Employés du Commerce de São Paulo (SECSP), les noirs perçoivent des salaires nettement inférieurs à ceux des blancs. Malgré cela, ils ont de grandes difficultés pour trouver un emploi. Lorsqu’ils obtiennent un poste, ils sont embauchés dans des services qui n’ont pas de contact direct avec le public.
11 – Dans aucune des unités étudiées, l’entreprise n’a diffusé d’informations concernant les organisations représentatives des employés, sauf les CIPA, qui sont une exigence de la loi et existent dans les grands magasins. Concernant les CIPA, les interviewés ont tous considéré qu’elles devraient avoir une action plus déterminée. Les employés participant à ces commissions sont peu engagés et sont principalement préoccupés par la pérennité de leurs emplois. L’entreprise pose également des limites à l’action de ces commissions. La santé et la sécurité des travailleurs restent des sujets critiques dans les magasins. Les employés ont besoin de formation pour être plus conscients des risques et des responsabilités que l’entreprise doit assumer pour préserver l’intégrité physique et morale des employés. Moins l’entreprise s’engage à veiller sur la santé des employés, plus le syndicat est confronté à la nécessité d’agir pour les défendre.
12 – Il n’y a pas de données sur l’action de l’entreprise concernant l’élimination du travail des enfants et du travail forcé. Ces formes de travail ne semblent pas exister dans les unités de l’entreprise, mais elles sont en revanche susceptibles d’être présentes dans d’autres secteurs de la chaîne productive du commerce de produits alimentaires, concernant par exemple les fournisseurs de l’entreprise.
13 – Les programmes de responsabilité sociale semblent encore peu significatifs dans l’entreprise. Il existe des programmes locaux, mis en place à la suite de catastrophes naturelles, comme des inondations ou des vagues de froid très intenses. Ces catastrophes mobilisent la communauté et l’entreprise finit dans certains cas par accepter d’apporter sa contribution aux plans d’actions engagés. Les programmes d’action sociale sont peu répandus parmi le public interne et les interviewés disent ne pas avoir connaissance de programmes importants mis en place par l’entreprise ou stimulés par celle-ci. Sur le site Internet figurent : « L’Epreuve de la Solidarité », qui réunit des écoles de la région de São Paulo pour aller au secours des communautés en difficulté ; « Noël sans Faim » ; et la distribution gratuite de denrées alimentaires dans plusieurs magasins du Brésil.
Tous les éléments figurant dans les points ci-dessus peuvent être plus ou moins présents selon les régions et les magasins.
Dans la deuxième phase de la recherche au Brésil, nous procéderons à l’analyse de situations de travail caractéristiques à partir de l’approche mise en œuvre par le Département d’Ergologie de l’Université de Provence. Une dizaine de postes de travail seront observés. Les entités collaboratrices de l’étude internationale ont déjà choisi trois postes : hôtesses de caisse, boucher et boulanger.
Nous avons indiqué plus haut qu’en 2002 le réseau de supermarchés considéré employait 46 312 personnes et disposait d’une surface totale de ventes de 942 694 m2. Ces chiffres ont pratiquement doublé depuis 1996, lorsque l’entreprise comptait 23 976 employés et une surface de ventes de 450 348 m2 (cf. les magazines SuperHiper et Supermercado Moderno, apud DIEESE, 1998). Mais, comme nous en avons donné un aperçu dans cet article, les employés de ce réseau ont, dans notre pays du sud de l’équateur, un quotidien peu digne.
Aujourd’hui, la situation des travailleurs au Brésil ou dans n’importe quelle nation ne doit pas être considérée isolément. Si le capital est international, la lutte des travailleurs l’est également. Il faut détecter les non-respects des droits du travail rendus possibles par des soi-disant héritages culturels, des coutumes et des préjugés. La lutte pour l’extension des droits du travail est un effort de co-construction de tous les travailleurs partout dans le monde.
Les recherches que nous avons menées jusqu’à maintenant, et celle-ci en particulier, nous conduisent à penser que, lorsqu’il s’agit de mondialisation capitaliste, la précarisation des situations de travail, l’intimidation des employés, la discrimination, le non-respect de l’action des syndicats, sont des pratiques courantes, même si elles le sont à des degrés différents, dans toutes les régions, dans tous les pays. « Sud » et « Nord », malgré les différences, les particularités historiques et culturelles qui subsistent, se rapprochent et se mêlent. La boussole des droits du travail se dérègle, les aiguilles deviennent folles, attirées par le magnétisme de l’avidité et de l’exploitation. Il faut donc lutter pour l’universalisation réelle des clauses sociales des droits du travail, à partir de la connaissance réciproque des conditions, des rapports de travail et des rapports syndicaux, d’un côté et de l’autre des hémisphères, en construisant des luttes communes et solidaires pour un travail digne sous toutes les latitudes, dans l’entreprise de supermarchés en question comme dans les autres transnationales.

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